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[夜场ktv管理知识] KTV管理者给员工这四个“机会”,员工撵都撵不走!

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发表于 2018-4-17 15:30:12 | 显示全部楼层 |阅读模式
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KTV管理者给员工这四个“机会”,员工撵都撵不走!
我们很多KTV管理者的工作习惯“跑偏”,往往为了考核而去做绩效考评,为了管理而管理。
其实,绩效考评的终极目标是经营人心,是为了调动员工的积极性,让员工有主人翁精神。不清楚这个目标的话,再多的管理活动都未必能取得预期效果。

那么,如何经营人心,赢得员工的忠诚呢?
我们KTV至少需要给员工提供4个机会。

做事的机会
现在的年轻人不喜欢上司发号施令,不愿意被动地工作,而是喜欢按照自己的主观意愿和节奏做事,在目标清晰的前提下,自己能够做主。

越来越多的“90后”和“95后”讨厌在上司的压力之下“干活”,即按照上司的要求去做每一件事,没有话语权和主导权。

一旦员工处于被逼无奈地“干活”状态,久而久之,积极性和主动性就会丧失殆尽,工作变成了一种负担,一种为了生存而不得不做的事情。

在此种情形之下,管理者想要期待员工创造出什么惊喜的业绩,大概是一件十分困难的事情了。

为了让员工努力做事,除了动态岗位职责说明书之外,还需要通过实施目标管理让员工自己掌握进度和时间安排,并在布置工作时多说两句,让员工清楚地知道:

自己的任务是什么?应当做什么?

什么时间完成?

做到什么样是杰出,什么样是优秀,什么样是良好,什么样是及格?

QQ截图20180417151725.png

学习的机会
员工进入公司后,不能让他们自生自灭,而是要在知识、技能、思维方式、价值观念、行为准则,甚至穿衣、礼仪等多方面进行全方位培训,教会员工如何做人做事。

毕竟中国的学校基本上没有履行“育人”的职责,只是灌输知识,应付考试,完成了“教书”的任务,而“育人”的工作只能由用人单位来完成。

像很多做的优秀的KTV企业,每个新员工入职不久,就要参加新员工培训,一年之后是老员工培训,如果晋升到管理层,则有新经理培训和老经理培训,还有很多公共培训。

虽然KTV企业培训员工会花费大量的人力、物力,但是通过培训,可以让员工对公司的文化、制度、目标、战略、技术、产品、服务等产生认同,从而对企业有归属感。

所以,培训一方面让员工掌握工作技能,另一方面也达到了“洗脑”的目的,让员工逐渐掌握各种规定动作,变得越来越聪明。

晋升的机会
不管是哪个层次的员工,在进入一家KTV之后,都希望有一个清晰的职业生涯规划。

即清楚地知道自己努力工作会换来什么,知道自己能达到什么水平,做出什么贡献,掌握什么技能,经过多长时间就可以晋升到下一级,福利待遇随之会有什么样的提升。

据我所知,目前给员工做职业生涯规划的KTV企业少得可怜。

大家想一下,如果我企业对员工不关心、不体贴,怎么能奢望员工对企业忠诚呢?

当然,这里要强调一点,升级不等于升职。

毕竟一家KTV里的管理岗位是有限的,所以KTV要设计科学的级别体系,包括管理线和技术线两条晋升通道,让每一位员工有“奔头”,只要表现不错,每隔一年基本可以升一级。

有了这样的机制,企业就不用担心员工不好好干活了。

总之,只有企业同时提供了上述4种机会给员工,员工才有可能为了自己的长远利益而对企业忠诚,才会激发出个人最大的潜能。

“欲先取之,必先与之。”可以说,企业提供的是一个平台,一个让员工施展才华的平台,这个平台搭建好了,自然会吸引大批优秀人才加盟,也就是筑巢引凤。

那么,企业的良好发展也就水到渠成了。

赚钱的机会
对KTV来说,要想得到优秀的员工,就要给出有竞争力的薪酬,因为雇用什么的员工,决定了你店里能给顾客提供什么样的服务,也就能得到什么样的回报。

请记住那句老话:一分钱,一分货。

有人可能会说,给员工这么高的薪水,KTV就没有钱赚了。这是很多老板的思维误区,以为给员工薪水多了就亏了。

要知道,一个月薪万元的优秀员工,比一个月薪3000元的普通员工创造的价值可能要高3-5倍以上,只是很多企业不知道怎么算这笔账,不明白这个道理而已。

万元的月薪不是白给的,是员工创造了价值之后才给的。

我坚信,在市场经济的初级阶段,分配是第一生产力。这是大家不愿意谈、不敢谈的一个敏感话题,当今中国企业界出现的很多问题都和分配不公有关。

一个老板只有把分配问题想透彻了,解决好了,才能激发员工的主人翁精神。

不知道大家是否认同这样一个观念:人跟人的脑袋是不一样的,价值也是不同的。

对于KTV来讲,没有一流的人才,就不会生产出一流的产品,也就不会获得一流的业绩和回报。

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